Можно уволить по результатам испытания

С работником расторгли трудовой договор в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Однако он посчитал, что увольнение по результатам испытания незаконно. Суд с ним согласился.

Ситуация: увольнение по результатам испытания

Павел С. проходил испытательный срок в ООО «Империал», но вскоре его известили об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Работник считал, что увольнение по такому основанию незаконно, поскольку он не допускал нарушений трудовой дисциплины. Кроме того, по словам сотрудника, работодатель не довел до него причины, по которым он не прошел испытание. В связи с этим Павел С. обратился с иском в суд.

Решение суда: увольнение по результатам испытания

В суде Павел С. просил признать увольнение незаконным и взыскать с работодателя зарплату за время вынужденного прогула. Районный суд требования сотрудника удовлетворил исходя из следующего. О предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель должен уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за три дня до расторжения трудового договора. В уведомлении в обязательном порядке указывают причины, по которым работника признали не выдержавшим испытание (ч. первая ст. 71 ТК РФ). ООО «Империал» эту информацию не отразило, следовательно, нарушило процедуру увольнения.

Суд первой инстанции постановил признать увольнение по результатам испытания незаконным, выплатить сотруднику средний заработок за время вынужденного прогула. Однако с вынесенным решением не согласились обе стороны.

Мнение апелляционной инстанции

Павел С. в апелляционной жалобе указал, что суд неверно рассчитал средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула. ООО «Империал» в возражениях пояснило, что работника уволили по результатам испытания правомерно. В то же время зарплата рассчитана судом верно, справка о заработке, представленная сотрудником, не заверена надлежащим образом, и суммы, указанные в ней, противоречат трудовому договору.

Исследовав материалы дела, проверив законность и обоснованность решения, судебная коллегия приходит к следующему (ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ). Вне зависимости от доводов, которые содержатся в жалобе, апелляционный суд проверяет, не нарушил ли суд первой инстанции нормы процессуального права, являющиеся основаниями для отмены судебного решения (п. 7 ч. 4 ст. 330 ГПК РФ).

В заседании апелляционного суда Павел С. представил выписку из резолютивной части судебного решения, однако она не соответствовала данным, приобщенным к материалам дела. Закон не предусматривает такого процессуального документа, как выписка, поэтому она является не чем иным, как резолютивной частью решения. Следовательно, судья принимал решение по делу вне совещательной комнаты (ст. 194, 199 ГПК РФ).

Исходя из вышесказанного, судебная коллегия пришла к выводу, что районный суд нарушил нормы процессуального права, а значит, есть безусловные основания к отмене оспариваемого решения (п. 7 ч. 4 ст. 330 ГПК РФ). При этом исковое заявление должно быть рассмотрено повторно по правилам суда первой инстанции (абз. 2 ч. 1 ст. 327, ч. 5 ст. 330 ГПК РФ).

Апелляционный суд нашел исковые требования Павла С. обоснованными, исходя из следующего. Из материалов дела следует, что работнику было вручено уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания, после чего он был уволен (ст. 71 ТК РФ). В качестве основания увольнения работодатель представил претензию и докладную записку непосредственного руководителя сотрудника.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, предупредив его об этом письменно не позднее чем за три дня до увольнения. При этом работника должны уведомить о причинах, по которым он не выдержал испытание (ч. первая ст. 71 ТК РФ). Учитывать мнение профсоюза и выплачивать выходное пособие сотруднику не нужно (ч. вторая ст. 71 ТК РФ).

Увольнение по результатам испытания относится к увольнению по инициативе работодателя (п. 4 ч. первой ст. 77 ТК РФ). Поэтому работодатель должен доказать в суде, что имелось законное основание для увольнения и что был соблюден установленный порядок (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). В ходе судебного разбирательства организация таких доказательств не представила.

Закон возлагает на работодателя обязанность сформулировать и довести письменно до сотрудника причины, по которым он не выдержал испытательный срок. Работник не должен догадываться или предполагать, почему с ним расторгли трудовой договор (ч. первая ст. 71 ТК РФ). Такая обязанность работодателя является дополнительной гарантией сотрудника, которая обеспечивает ему защиту прав при увольнении.

В свою очередь копия уведомления о расторжении трудового договора, которая была приобщена к материалам дела, не содержит указаний на причины увольнения. Установленная законом процедура была нарушена, что является основанием для восстановления сотрудника в должности (ч. первая ст. 71 ТК РФ).

В случае если работодатель незаконно уволил сотрудника, он возмещает ему неполученный им заработок (ст. 234 ТК РФ). При этом начисляют его за все время вынужденного прогула, то есть до восстановления судом нарушенного права независимо от трудоустройства сотрудника в другую организацию (ч. вторая ст. 394 ТК РФ).

Среднюю заработную плату следует рассчитывать по правилам статьи 139 Трудового кодекса (п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). При расчете учитываются все виды выплат, которые применяются у работодателя. При любом режиме работы средний заработок исчисляют исходя из фактически начисленной сотруднику зарплаты и отработанного им времени за 12 календарных месяцев (ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922). Вместе с тем ООО «Империал» рассчитало выплаты, причитающиеся сотруднику в связи с незаконным увольнением, не учитывая приведенные выше положения законодательства.

О чем должен помнить работодатель

Заключая с сотрудником трудовой договор, работодатель может предусмотреть в нем условие об испытании, чтобы проверить, соответствует ли претендент поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Если руководитель сочтет, что результаты испытания неудовлетворительны, то он может расторгнуть трудовой договор с работником до истечения испытательного срока (ч. первая ст. 71 ТК РФ). Однако при увольнении сотрудника по этому основанию следует учесть несколько нюансов. Это поможет избежать разбирательств в суде.

Условие об испытании нужно прописать в трудовом договоре. Его недостаточно оговорить устно на собеседовании, а необходимо прописать в трудовом договоре с сотрудником и приказе о приеме на работу (ч. четвертая ст. 57, ст. 68, ч. вторая ст. 70 ТК РФ). В противном случае, если возникнет спор, доказать, что работник находился на испытательном сроке, будет невозможно.

Уволить по результатам испытания можно, если работник ненадлежаще выполнял свои должностные обязанности. Испытательный срок устанавливают сотруднику для того, чтобы оценить его деловые и профессиональные качества в процессе трудовой деятельности (ч. первая ст. 70 ТК РФ). Поэтому нельзя уволить работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания только потому, что он не соблюдал трудовую дисциплину или правила внутреннего трудового распорядка организации (кассационное определение Красноярского краевого суда от 12 сентября 2011 г. по делу № 33-8783). Такое увольнение по результатам испытания неверно. При этом если сотрудник обратится в суд, то работодателю необходимо будет представить доказательства того, как оценивались уровень профессионализма работника и качество выполненной им работы (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 19 июня 2013 г. № 33-3587/2013).

Работодателю необходимо соблюсти установленную процедуру увольнения. В частности, при увольнении по статье 71 Трудового кодекса работодатель должен предупредить сотрудника о намерении расторгнуть с ним трудовой договор. Сделать это необходимо в письменной форме с указанием причин, по которым работник не выдержал испытание и не позднее чем за три дня до увольнения (ч. первая ст. 71 ТК РФ). После чего издают приказ о расторжении трудового договора и совершают иные действия, связанные с увольнением.

Что будет, если…

Если работодатель не соблюдает процедуру увольнения, в том числе, нарушает срок уведомления сотрудника, то организацию могут привлечь к административной ответственности. Так, ГИТ может наложить штраф на предпринимателей и должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей, на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ). А если работник обратится в суд, то его могут восстановить в должности (апелляционное определение Липецкого областного суда от 23 января 2013 г. по делу № 33-272/2013).