Что понимать под сокращением

Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя – это сокращение численности (штата) сотрудников учреждения (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Следует помнить, что сокращение численности – это уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение трех слесарей из десяти). А вот сокращение штата – это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.

Чтобы увольнение по такому основанию было правомерным, работодатель должен соблюдать следующие условия.

Надо предупредить сотрудников учреждения о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца. То есть вручить каждому сотруднику под подпись уведомление (составляется в произвольной форме) (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ).

О предстоящем увольнении сотрудников в связи с сокращением работодатель обязан также уведомить службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1) и выборный профсоюзный орган данного учреждения (ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ). Причем выборный профсоюзный орган по такому вопросу должен представить свое мотивированное мнение в течение семи рабочих дней. При несоблюдении указанного срока работодатель вправе его не учитывать (ч. 2 ст. 373 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюсти порядок предоставления преимущественного права на оставление сотрудников на работе в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ. Кроме того, нужно предложить сотруднику другую имеющуюся в учреждении работу, которую человек может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ) – это может быть как работа, соответствующая квалификации специалиста, так и нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа). Если человек не согласен, он должен отказаться письменно от предложенной ему должности.

Необходимо издать соответствующий приказ с указанием причины проводимого сокращения, должностей и количества штатных единиц, подлежащих сокращению, даты расторжения трудовых договоров, лиц, ответственных за все необходимые действия по сокращению.

Сотрудникам должна быть выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся выплаты.

Однако двухмесячный срок процедуры сокращения может быть уменьшен на основании статьи 180 Трудового кодекса РФ. То есть работодатель с письменного согласия сотрудника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и раньше. Но в таком случае работнику придется начислить и выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до увольнения.

Изменения в штатном расписании

Увольнение по сокращению штата может быть произведено только после следующих действий:

внесения изменений в действующее штатное расписание (исключения конкретной должности);

утверждения нового штатного расписания.

То есть применение обратной схемы действий является недопустимым для работодателя. Ведь в таком случае нарушается процедура увольнения по данному основанию.

Особенности оплаты отпуска

Согласно подпункту «а» пункта 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169, сотрудники, увольняемые вследствие сокращения штата, вправе получить полную компенсацию за неиспользованный отпуск, если они проработали в учреждении от 5,5 до 11 месяцев.

Если работник – инвалид

Согласно части 1 статьи 179 Трудового кодекса РФ, преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Значит, если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на одну вакантную должность, то работодатель вправе сам определить, кому из них ее предложить.

Однако некоторые из них могут иметь равную квалификацию и производительность труда. В таком случае стоит вспомнить и о тех категориях сотрудников, которые имеют особые привилегии. В частности, инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Сокращение во время больничного и отпуска

Уволить сотрудника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске нельзя. Об этом сказано в части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Значит, увольнение сотрудника, который был письменно уведомлен о предстоящем сокращении штата и взял больничный лист, будет неправомерным.

Таким образом, работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению только после его выхода на работу (апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 24 марта 2014 г. № 33-821/2014).

Пример

Работника казенного учреждения увольняют в связи с сокращением штата 28 мая 2014 года. Ему своевременно было вручено уведомление о сокращении, он подписал отказ от предложенной ему нижестоящей должности. Также был издан приказ об увольнении и начислена компенсация за неиспользованный отпуск.

Однако 26 мая сотрудник не вышел на работу по причине болезни. А спустя две недели он принес закрытый листок нетрудоспособности.

Как в данном случае поступить работодателю с уже существующим приказом об увольнении?

Работодатель не имеет права уволить сотрудника в связи с сокращением штата в период его временной нетрудоспособности. Поэтому необходимо издать приказ, отменяющий уже существующий приказ об увольнении, и ознакомить с ним работника.

Если вакантных должностей в учреждении так и не появилось, то после выхода сотрудника на работу может быть издан новый приказ о расторжении с ним трудового договора по такому же основанию.

Среднемесячный заработок совместителя

В последний рабочий день с сокращаемым работником должен быть произведен полный расчет. То есть надо выплатить:

• зарплату;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Кроме того, среднемесячный заработок сохраняется за работником и на период трудоустройства. Он выплачивается не более чем за два месяца со дня его увольнения (с зачетом выходного пособия).

Чтобы получить сохраненный за уволенным сотрудником средний заработок за второй месяц, он должен представить работодателю:

• соответствующее заявление;
• трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения из учреждения.

Однако сотрудник-совместитель уже трудоустроен по основному месту работы. Значит, среднемесячный заработок на период трудоустройства за ним сохраняться не должен.

Согласно части 1 статьи 282 Трудового кодекса РФ, совместительство – это выполнение сотрудником другой регулярной работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Временная работа

Как уже было сказано выше, при увольнении по сокращению работодатель обязан предложить такому сотруднику вакантную должность или работу (вакантную нижестоящую должность). При этом она должна соответствовать квалификации работника и не быть противопоказанной ему по состоянию здоровья. Однако в Трудовом кодексе РФ не уточняется, должна ли эта работа быть постоянной или временной.

С одной стороны, работодатель вправе не предлагать увольняемому сотруднику работу временного характера, например на период отсутствия основного работника, ведь данная должность не может быть признана вакантной.

Так, арбитры Свердловского областного суда в определении от 9 июля 2013 г. № 33-7835/2013 признали увольнение сокращаемого работника правомерным, посчитав, что работодатель поступил правильно, не предложив сотруднику должность, которая была занята сотрудницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

Однако при рассмотрении другого дела суд Ямало-Ненецкого автономного округа в апелляционном определении от 28 мая 2012 г. № 33-1016/2012 признал приказ об увольнении сокращаемого работника незаконным, ссылаясь на то, что работодатель при увольнении не предложил ему работу на время отпуска основного сотрудника по уходу за ребенком. При этом было указано на то, что работодатель не выполнил возложенную на него законом обязанность по трудоустройству. Таким образом, сотрудник был восстановлен на работе.